Czy kandydaci mogą oszukiwać w testach psychometrycznych?

Jako psychologowie biznesu często słyszymy to pytanie. Ludzie często martwią się, że kandydaci mogą z łatwością podrasować swoje odpowiedzi w kwestionariuszu osobowości, aby wyglądać w sposób, który ich zdaniem będzie bardziej pożądany, lub mogą namówić znajomego do wypełnienia ich testów umiejętności, aby uzyskać wyższy wynik. Podobnie, kandydaci wierzą, że testy te są skierowane przeciwko nim i że jedynym możliwym sposobem na ich przejście jest oszukiwanie.

W rzeczywistości nie ma żadnego gwarantowanego sposobu, aby temu zapobiec, poza serum prawdy i rozpoznawaniem odcisków palców. Jednak wydaje się, że ludzie nie doceniają naszego myślenia wyprzedzającego i skuteczności bycia po prostu prawdomównym z kandydatami na temat tego, jak ich odpowiedzi zostaną wykorzystane. Aby zwalczać wszelkie taktyczne i fikcyjne samodoskonalenia, stosujemy różne kontrole i funkcje, aby promować szczere i realistyczne odpowiedzi.

Niektóre z używanych przez nas strategii prewencyjnych to:

• Jasne instrukcje i ostrzeżenia dla kandydatów
• Losowy bank pytań
• Weryfikacja wyników testów
• Skale zarządzania wrażeniem
• Wskazówki, co robić dalej

1) Zrozumienie i jasność

Kluczem do zapewnienia, że kandydaci są prawdomówni w swoich odpowiedziach i wypełniają oceny na najwyższym poziomie jest upewnienie się, że rozumieją, dlaczego jest to ważne.

W Psycruit cenimy doświadczenie kandydata i chcemy mieć pewność, że czuje się on komfortowo podczas przeprowadzania oceny psychometrycznej. Jeśli kandydaci czują się swobodnie, rozumieją, dlaczego są proszeni o wykonanie testów i w jaki sposób informacje, które dostarczą, zostaną wykorzystane, prawdopodobieństwo, że będą zmotywowani do "oszukiwania" jest znacznie mniejsze.

Przed rozpoczęciem kwestionariusza osobowości upewniamy się, że kandydaci rozumieją, że chcemy poznać ich prawdziwą osobowość, a ponieważ nie ma dobrych lub złych preferencji osobowościowych, powinni być szczerzy i powiedzieć nam, jak sami siebie widzą, a nie jak chcieliby być widziani. Podobnie przed testem umiejętności kandydatom przypomina się, że odpowiedzi powinny być ich własnymi odpowiedziami, informuje się ich o dozwolonych materiałach (np. kalkulator i papier czerpany), o możliwości weryfikacji (zob. pkt 3) oraz o tym, że kandydaci mogą skontaktować się z organizatorem testu, jeśli potrzebują dostosowań związanych z niepełnosprawnością lub stanem zdrowia, takich jak większa czcionka lub wydłużony limit czasu.

Taka przejrzystość, wraz z dostępnością pytań praktycznych, powinna zmniejszyć niepokój i zmniejszyć obawy związane ze słabymi wynikami. Jeśli kandydaci będą postrzegać testy jako bardziej przejrzyste i sprawiedliwe, będą mieli mniejszą motywację do prób oszukiwania systemu.

2) Randomised Item Banks

W przypadku testów umiejętności wykorzystujemy losowo wybierany bank elementów, który jest stale aktualizowany, co oznacza, że nawet jeśli kandydaci zdecydują, że chcą spróbować oszukać, mogli w jakiś sposób zobaczyć elementy przed przystąpieniem do testu lub dostali w swoje ręce arkusz z odpowiedziami, jest mało prawdopodobne, że będą mieli szansę ponownie wypełnić te same pytania podczas testu umiejętności.

Na dodatek, nawet jeśli byłyby to te same pytania, badania wykazały minimalny wpływ praktyki na wyniki.

3) Weryfikacja testu

Jeśli obawiasz się, że kandydat nie wypełnił testu zdolności poznawczych samodzielnie, możesz poprosić go o wypełnienie drugiego testu, jako formy weryfikacji. Jest on o połowę krótszy od oryginalnego testu i może być przeprowadzony osobiście, aby zapewnić tożsamość kandydata, a także opiera się na założeniu, że kandydaci uzyskają podobne wyniki w różnych testach.

Oryginalny wynik testu i weryfikacji wynik testu może być następnie skorelowane, jeśli jest niska korelacja może to być znak ostrzegawczy i coś, co należy pamiętać w dalszej części procesu rekrutacji. Ale równie dobrze, może to być spowodowane innymi czynnikami, takimi jak niepokój. W ramach naszych raportów testowych zdolności będzie można zobaczyć wyniki z oryginalnego testu i weryfikacji obok siebie, jak również wskazówki na temat tego, co te wyniki sugerują i co robić dalej.

4) Zarządzanie wrażeniami

W naszych standardowych kwestionariuszach podstawowych i rozszerzonych uwzględniamy skalę "pożądania społecznego", która jest również opcjonalnym dodatkiem do kwestionariuszy osobowości dostosowanych do potrzeb klienta. Skala ta mierzy styl reagowania kandydata; czy ma on tendencję do udzielania odpowiedzi, które są bardziej pożądane i tworzą korzystne wrażenie, czy też jest bardziej samokrytyczny i podejmuje niewielki wysiłek, aby zniekształcić percepcję. Skala ta może dać Ci wgląd w to, czy kandydat próbował dostosować swoje odpowiedzi tak, aby wydawały się bardziej atrakcyjne. Samo w sobie nie jest to złe - może to wskazywać, że kandydatowi zależy na aprobacie społecznej i lubi dogadzać ludziom lub jest bardzo przyziemny i szczery w kwestii potencjalnych słabości. Warto jednak mieć tego świadomość, patrząc na wyniki z innych pozycji, ponieważ może to wskazywać, że kandydat być może naciągnął prawdę.

Każda skala w kwestionariuszu składa się również z 6 pozycji, które zawierają pozytywne i negatywnie zrównoważone sformułowania, losowo rozmieszczone w całym kwestionariuszu. To sprawia, że kandydatom niezwykle trudno jest skutecznie i konsekwentnie manipulować swoimi odpowiedziami, ponieważ musieliby dokładnie określić, które pozycje odnoszą się do nieznanych skal, wybrać je z całego kwestionariusza, a następnie stale odpowiadać w pożądanym kierunku; wszystko to nie jest wychwytywane przez naszą skalę społecznej pożądliwości.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, odwiedź również akademiadashofera.pl.